מעורבות עובדים

"המנתח הכללי לא באמת נותן הרבה עצות", אומרת אליזבת לורנס, MD, קצינת בריאות ראשית בבית הספר לרפואה של אוניברסיטת ניו מקסיקו. "אז, זה עניין גדול שהמנתח הכללי פרסם ייעוץ בנושא. לפי התכנון, הוא שוחרר במקביל ל- התוכנית של האקדמיה הלאומית לרפואה לרווחת כוח אדם, והעקרונות מאוד דומים".

בעוד שהמסגרת מתייחסת לצרכים במקום העבודה שהיו נוכחים לפני מגיפת ה-COVID-19, מרתי מכיר בעובדה שלצד האתגרים חסרי התקדים שכולם מתמודדים איתם מאז מרץ 2020, יש "הזדמנות חסרת תקדים לבחון את תפקיד העבודה בחיינו ולחקור דרכים לאפשר טוב יותר לכל העובדים לשגשג בתוך מקום העבודה ומחוצה לו."

המסגרת מתרכזת סביב קול עובדים ושוויון, ומכסה חמישה דברים חיוניים כדי לעזור למקומות עבודה להפוך למנועי רווחה, ולספק לעובדים את המשאבים והתמיכה שהם צריכים כדי לשגשג. 

חמשת המרכיבים החיוניים הם הגנה מפני נזק, הרמוניה בין עבודה לחיים, חשיבות בעבודה, חיבור וקהילה והזדמנות לצמיחה. גרפיקה זו מספקת סקירה תמציתית מה כולל כל אחד מהתחומים הללו.

האתר האינטראקטיבי נועד לדרבן מעסיקים לפעולה, ומציע לא רק את הדוח המעמיק, אלא גם שאלות השתקפות לכל חיוני, וא דף משאבים זה כולל דוגמאות כיצד ארגונים כמו Kent State University ו-9-1-1 Dispatchers מתחילים ליישם את המסגרת.

לפי המסגרת של המנתח הכללי, העובדים נאבקים בעולם, והתנאים הולכים ומחמירים במקום משתפרים.

בכל רחבי העולם, עובדים דיווחו שחשו בלחץ ב-2021 יותר מאשר ב-2020. בסקר נפרד משנת 2021 של 1,500 עובדים מבוגרים בארה"ב במגזרים (למטרות רווח, מלכ"ר וממשל), 76% מהנשאלים דיווחו על לפחות סימפטום אחד של מצב בריאות הנפש, עלייה של 17 נקודות אחוז בתוך שנתיים בלבד.

בעוד שהמגיפה לא יצרה את תנאי העבודה הללו, היא החמירה רבים מהם. ככל שהחיים והעבודה קרסו זה לתוך זה והעבודה עברה לסביבה וירטואלית, הפך קשה יותר לפרק את הדחיסת עקב הגישה המתמדת לעבודה. זה עשוי להיות נוח מבחינת נסיעה לעבודה והימנעות מווירוסים מדבקים, אבל מיזוג רב מדי של סביבות עבודה וביתיות עלול להזיק למשקי הבית.

"חשוב לקחת בחשבון את ההשפעות על בריאות הילד", אומרת קריסטינה סוואר, ד"ר, פרופסור חבר במחלקה לפסיכיאטריה ומדעי ההתנהגות של UNM. "עבור ילדים ובני נוער, ל-COVID הייתה השפעה משמעותית על בריאותם הנפשית, אשר יש השפעה אדווה על משפחות".

כמו כן, על פי מחקרים שצוטטו במסגרת, שיעורי חרדה, דיכאון, בידוד חברתי, שחיקה בעבודה וחוסר ביטחון הקשורים למזון, דיור והכנסה עלו בין מרץ 2020 לאמצע 2022.

כמה נתונים סטטיסטיים חריפים אחרים שנכללו הם שכמעט 80% מהעובדים מדווחים שהלחץ שלהם במקום העבודה משפיע על מערכות היחסים שלהם עם חברים, משפחה ועמיתים לעבודה, ורק 38% מאלה שיודעים על שירותי בריאות הנפש של הארגון שלהם ירגישו בנוח להשתמש בהם.

"אנחנו מתחילים לקבל הבנה עמוקה יותר של משמעות חמשת האלמנטים האלה באמת לעובדים", אומר סוואר. "איך הממדים השונים האלה מספקים עוגן לאנשים להרגיש טוב במקום העבודה שלהם."

המסגרת לוקחת מושגים כמו "איזון בין עבודה לחיים" ומעלה אותם לדברים כמו Work-Life Harmony, שחורג מהעיקרון הבסיסי של תעדוף שווה של דרישות העבודה והחיים האישיים שלנו, תוך התמקדות ביכולת שלנו לשלב בהצלחה עבודה ועבודה. דרישות שאינן בעבודה, וכיצד ההרמוניה הזו מותנית באוטונומיה ובגמישות של העובד.

"עם המושג של הרמוניה (הוצגה)", אומר סוואר, "זה לא קשור למספר מוגדר של שעות עבודה או מחוץ לעבודה. במקום זאת, גמישות היא המפתח. מחקרים מצביעים על כך שגמישות חשובה יותר לעובדים ממספר שעות העבודה הכולל שלהם. הזדמנות לקחת חופשה ולשחרר את הדחיסת כשהם צריכים את זה, לקבל את הגבול הזה של להיות מסוגלים באמת להסתגר כשהם מחוץ לעבודה - כשהחלקים האלה לא נוכחים, זה תורם לשחיקה ולאנשים מרגישים שהם לא. אין להם שליטה על החיים שלהם."

בהד למסגרת, הן לורנס והן סוואר מדגישות כי חשוב שמנהיגים יתמכו בדה-סטיגמטיזציה של פנייה לטיפול נפשי, ויעסיקו עובדים בהחלטות במקום העבודה.

"כפי שעמית שלי נהג לומר, 'שום דבר עליי בלעדיי'", אומר לורנס. "מנהיגים באמת צריכים להיות מודל לחיקוי ולשתף את החוויות שלהם (בחיפוש אחר טיפול), בין אם זה, 'פעם הייתי רואה את המטפל שלי פעם בחודש ועכשיו זה פעם בשבוע', או אפילו, 'הייתי ממש שרוף ונזקקתי לקחת שבוע חופש'. לנרמל את השיחות האלה, לנרמל את החופש - לומר, 'אני הולך להחמיץ את הפגישה ההיא ביום שישי אחר הצהריים כי יש לי קולונוסקופיה'. אחרת, אתה צריך להסתיר שאתה אדם שיש לו צרכים. עלינו לקבל מודל לחיקוי שכולנו בני אדם עם צרכים".

חמשת היסודות מתקיימים יחד במסגרת מסיבה כלשהי. הם אינם רכיבים שניתן לטפל בהם בממגורות, אלא יש לבחון אותם כחלקים ממכלול מלוכד.

"קידום אקטיבי של סביבה מכילה, דיבור על בטיחות פסיכולוגית, הפיכת השיחות הפתוחות יותר הללו הוא חיוני", אומר סוואר. "סיעור מוחות סביב איך אנשים יכולים להרגיש שיש להם יותר שליטה על העבודה והחיים שלהם. להבין - אפילו כצוותים - איך לספק תמיכה בסיקור ולהפוך את זה לפחות סטיגמטי לקחת מקום לדברים מחוץ לעבודה."

הפיכת מקומות העבודה שלנו למרחבים המטפחים ותומכים ברווחתם של העובדים לא יכולה להיעשות ללא תשומת לב מיוחדת לגיוון, שוויון, הכלה ונגישות (DEIA).

כשזה מגיע ל-DEIA, אומר סוואר, "אם זה לא מודגש במפורש ולא עומד בראש סדר העדיפויות, איך משנים את הפרקטיקות הארגוניות כדי לכבד את זה? כיצד תספק תמיכה נוספת למי שחסר ייצוג או נדחק לשוליים בכוח העבודה? היסודות כבר לא מספיקים, צריך ללכת מעל ומעבר”.